В моменте, в потоке, в ресурсе: HR Digital 2021
⏱ Время прочтения — 10 минут
Многие компании понимают необходимость развития HR-функции, трансформации бизнес-процессов, оценки эффективности инструментов и методик. Но как не гнаться за уходящим поездом, а быть лидером изменений? Ответ на этот вопрос искали и нашли на HR Digital 2021, создав единое пространство для обучения, общения и трансформации, чтобы каждый смог подобрать место и формат для себя.
Минимум теории, максимум практики от признанных экспертов в HR-сфере из ведущих российских и международных компаний: «Сбера», «Ростелекома», НЛМК, Tele2, СИБУРа, «Северстали», «Перекрестка», 3М, Decathlon, ЕВРАЗ, Major Terminal, London Gates Education Group, World Class, ANCOR, YouDo.com, INDEX, Skillaz и других.
В этом году Саммит вышел на короткую дистанцию — у участников был всего один день, но это не помешало получить от него максимальную пользу. Во-первых, мероприятие проводилось в гибридном формате — онлайн и офлайн, и это была двойная ответственность за результат. Во-вторых, продумано множество возможностей для погружения в глубины HR-сферы и смешанные форматы обучения. Это тот самый случай, когда ты получаешь знания и тут же можешь применить их на практике. Большую ставку сделали на интерактивность: в течение всего дня в специальном мобильном приложении и на платформе онлайн-трансляции участники выполняли задания от спикеров. Каждый получил свой бонус — все смогли закрепить полученные знания на практике, а лучшие результаты были вознаграждены.
Сейчас уже можно раскрыть карты: команда очень переживала из-за возможного переноса мероприятия — локдаун в текущих covid-реалиях всегда не за горами, но все обошлось. Более 500 участников смогли пообщаться лично и вспомнить, каково это — ощущать атмосферу мероприятия, делиться опытом, эмоциями, задавать вопросы спикерам, глядя не в монитор, а глаза в глаза. Тех, кто соскучился по живому общению, привлекало Network Cafe, где обсуждалось увиденное и услышанное.
Около 450 участников подключились к Саммиту онлайн и смогли полноценно участвовать в воркшопах, мастер-классах, дискуссиях, слушать лекции, чтобы на протяжении всего 2022 года внедрять в работу лучшие HR-практики. А внедрять действительно предстоит многое, не теряя фокуса на «человекоцентричность». Как отметила Наталия Ахмина, директор дивизиона, лидер трайба «HR-платформа» «Сбера»: «Чтобы выигрывать битву за таланты, необходимо в центр внимания поставить человека и его опыт».
Отсюда пристальное внимание к тому, как трансформируется роль HR в стремительно меняющемся мире, что они делают для того, чтобы создать лучший клиентский опыт для кандидатов и сотрудников в своих компаниях.
Учитывая повестку дня, пожалуй, чаще всего на Саммите звучало слово «адаптация». Адаптация к той ситуации, что сложилась на рынке труда, — на этом поле игры мяч перешел к кандидатам. Адаптация к переменам, которые неизбежны и непредсказуемы из-за пандемии. Адаптация к тем вызовам, что ставит бизнес, и не всегда те, кто находится у «руля», знают, куда держать курс. Вместо паники и ситуативных действий — стратегия, взамен интуиции — конкретные метрики и HR-аналитика, на смену стереотипам и шаблонам — изменение парадигмы мышления. HR идет в маркетинг, психологию, менеджмент и «цифры», потому что только так можно выиграть в игре, где HR-специалисты, кандидаты и топ-менеджмент — одна команда, работающая на результат.
Всю программу Саммита условно можно разделить на несколько треков, которые так или иначе затрагивали вызовы и проблемы в глобальном HR-мире: эффективный подбор, переход на удалёнку, онлайн-трансформацию бизнес- и HR-процессов, бренд работодателя, онбординг, культуру и благополучие сотрудников.
Первый трек — массовый подбор, автоматизация и наём ИТ-специалистов. HR-эксперты большое внимание уделили не только инструментам, но и целевым аудиториям, которые с помощью этих инструментов получается быстрее и эффективнее находить, привлекать, оценивать и идти дальше по всему HR-циклу. «ИТ-специалисты в широком понимании — это уже не целевая аудитория, необходимо сегментировать. Бэкенд-разработчик и аналитик — это совершенно разные сегменты. При этом важно интегрировать маркетинговые инструменты и здравый смысл во все этапы EJM*», — подчеркнул Артём Фатхуллин, управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций «Сбера». И мы с ним полностью согласны.
Второй трек — бюджетирование, HR-аналитика, HR-маркетинг, коммуникации — был посвящен конкретным практикам, позволяющим грамотно выстраивать стратегию, защищать бюджет и принимать взвешенные решения. В этом блоке нередко поднимались темы, связанные со стереотипным мышлением людей, принимающих решения о найме. «Время критично анализировать свое предложение и разговаривать с бизнесом с позиции бизнес-партнера. Нужно формировать рыночное предложение. И это не только про зарплаты, но и про "подбор без предубеждений", — говорит Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru. — Рекрутмент — это давно в том числе и про маркетинг. Поэтому совершенно нормально при подборе работать с маркетологами и ИТ-специалистами внутри компании».
Третий трек — самый креативный, касался бренда работодателя, исследований, HR-маркетинга. Особый интерес у аудитории вызвало выступление хедлайнера Саммита — Армина Троста, психолога и доктора философских наук, преподавателя, исследователя, профессора Университета Фуртвангена: «Даже если у вас нет задачи строить бренд работодателя, он у вас строится сам по себе. Вы смотрите, что предлагают конкуренты, знаете, чего хочет ваша целевая аудитория, и предлагаете что-то сотрудникам».
Эксперт много говорил о правильном фокусе: надо ответить на один единственный вопрос — что из того, что вы делаете для компании, хорошо для сотрудников? А также рекомендовал заняться поиском пассивных кандидатов, чтобы наладить с ними контакт, поскольку активных кандидатов на некоторые должности просто не существует. Только так можно выиграть войну за таланты.
Четвертый трек затрагивал HR-стратегию, удержание сотрудников, новые форматы взаимодействия с соискателями и работниками, а также оценку потенциала и эффективности персонала. Об этом в том числе говорил Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелекома»: «Сегодня очень актуальны декомпозиция и анализ факторов производительности, а анализ эффективности сотрудников важен не только для работающих в home-офисе. Поэтому мы создали специальную систему AddVisor, позволяющую по-новому подойти к этим задачам».
Часть выступлений была посвящена принципам качественного менеджмента, исходя из целей и задач бизнеса, общению внутри компании и команд. А еще — обучению и смыслам, которые компании могут дать сотрудникам. Как раз о процессе обучения навыкам в связке с личными и корпоративными интересами рассказывал Джордан Шапиро, эксперт, преподаватель и консультант, специализирующийся на вопросах глобального образования, цифрового обучения, гендера и интеллектуального наследия, который прилетел на Саммит специально по приглашению «Сбера».
Вопрос, который волнует многих, — как мотивировать сотрудников на непрерывное обучение, — становится менее острым, если разбить задачу на три составляющие: навык, повторение и тренировка, оценка выполнения.
«Не бывает чисто внутренней и чисто внешней мотивации. Каждая маленькая цель должна иметь внутреннюю компоненту “хотеть сделать” и внешнюю “сделал или нет”. И если вы хотите, чтобы человек что-то сделал, обязательно должны присутствовать обе», — резюмировал Джордан. В своем выступлении доктор Шапиро также говорил о возможности реализации своего призвания как главной ценности. И эту ценность компании могут дать своим людям как главную составляющую смыслов. Именно ее ищут кандидаты и сотрудники у работодателей.
Немало внимания уделили на Саммите и вопросу комплексной заботы о сотрудниках, столь актуальной в нынешних реалиях. «Благодаря форуму мы еще раз убедились, насколько важно для комфортной работы уделять внимание всем элементам well-being: профессиональному развитию, физическому здоровью, эмоциональному равновесию и социальному благополучию, — отмечает Ольга Дроздова, директор по операционной работе с персоналом макрорегиона Москва, Tele2. — Утвердив гибридный формат работы в компании, мы стали еще больше заботиться о том, чтобы сотрудники имели возможность, в том числе и в режиме онлайн, пользоваться документами, программами и сервисами для обучения, поддержания здоровья и оттачивания профессиональных навыков. Объединяя ресурсы, мы стремимся к созданию единой площадки, на которой каждый сотрудник сможет найти все необходимое не только для решения рабочих вопросов, но и для самореализации».
У каждого из тех, кто стал частью HR Digital 2021, впереди много сложного, вдохновляющего, интересного, и статус Game Owner — не просто слоган этого Саммита. Это девиз, под которым должен пройти 2022 год в российском HR-сообществе. Как сказал Армин Трост:
↩ К другим статьям__________
*EJM — Employee Journey Map — это графическое представление пути, который проходит кандидат, а затем и сотрудник во взаимодействии с компанией как c работодателем (по аналогии с картой пути Клиента в маркетинге — CJM).
