Пандемия рынка труда. Новые грани

⏱ Время прочтения — 10 минут

О предпосылках и дизайне опроса соискателей

С осени 2020 года, когда нехватка кандидатов стала остро ощущаться во всех отраслях, мы исследовали и анализировали ряд гипотез. Часть идей давно на слуху и широко известны, часть мы продолжаем рефлексировать.

Первая группа предпосылок — демографическая.

Вторая группа предпосылок связана с цифровизацией бизнесов.

Третья группа сложностей на рынке труда — финансовая.

Четвертая группа — психологическая.

Дизайн исследования соискателей

Сайт hh.ru регулярно проводит большое количество опросов и исследований. Однако, к осени 2021 мы решили углубиться в мотивы кандидатов и лучше понять причины невысокой активности соискателей.

Чтобы не ограничиваться только аудиторией hh.ru, мы широко анонсировали опрос в социальных сетях.

Также ощутимо трансформировали гипотезы, которые хотели проверить. Что не устраивает в вакансиях, которые соискатели видят на рынке труда? Какие есть опасения при поиске новой работы?

Нам понадобилось отточить формулировки и логику опроса, чтобы снизить риск стереотипных ответов и получить вдумчивые.

Федеральный опрос проводился с 28.09.2021 по 14.10.2021, полные ответы дали 7745 респондентов.

Ключевые результаты

I. Текущее место работы.

Основной удерживающий фактор — коллектив (48%), на втором месте рабочие обязанности (41%). Компания, зарплата или руководство устраивают только треть респондентов. Высокий процент работающих соискателей не устраивает ничего из перечисленного (16%).

Есть гендерные отличия. Мужчины-респонденты более высоко оценивали все аспекты текущей работы, проценты ответов женщин ниже.

В разрезе возраста. Наибольший процент ответов «ничего не устраивает на текущем месте работы» у групп респондентов 18-24 года (17%) и 55+ (18%). У этих же возрастных групп и наиболее высокие проценты ответов о хорошем коллективе на работе.

В разрезе регионов отметим, зарплатой на текущем месте работы чаще довольны жители Красноярска и Екатеринбурга. Реже — респонденты из Самары, Ленинградской и Ростовской областей.

По профессиям. Меньше других удовлетворены текущими рабочими обязанностями специалисты в области закупок, HR, высший менеджмент, административный персонал. А рабочий персонал, логистика, доставка, водители, административные сотрудники чаще недовольны получаемой зарплатой.

По должности. Ожидаемо, что руководители больше довольны своей зарплатой, чем рядовые сотрудники. Но всего лишь 30% руководящих сотрудников отметили, что их устраивает руководство компанией и сама компания (33%).

76% респондентов активно ищут работу (при этом больше 60% этой группы респондентов работали на момент опроса). 21% пока только думают о поиске новой работы, но действий не предпринимают.

Есть гендерные отличия. Мужчины чаще активно ищут, в то время как женщины думают о смене работы, но медлят с открытым поиском.

Чаще думают о поиске новой работы (но пока не перешли в активный поиск) соискатели «золотого» карьерного возраста 35-44 года.

25% респондентов из рабочего персонала, добычи сырья, строительства, логистики, HR, руководителей также размышляют о смене работы.

II. Вакансии на рынке труда.

Второй блок вопросов мы отвели на качества вакансий, которые респонденты встречают при поиске работы. Напомним, что опрос был широко распространен за рамками платформы hh.ru, то есть соискатели могли опираться на широкий опыт с вакансиями на различных джоб-бордах, в социальных сетях, на карьерных сайтах компаний, в наружной рекламе и др.

В топе ответов – «компании не просматривают резюме и не приглашают на собеседования» (60% ответов) и «низкая зарплата в вакансиях» (36%).

И, если это можно частично объяснить тем, что многие крупные компании используют автоматизированные системы для обработки откликов, а основной массив вакансий на рынке труда занимают линейные вакансии с невысокой зарплатой, что сложно поправимо, то другие ответы респондентов могут быть полезны компаниям любых размеров.

Мы получили более 500 сообщений от участников опроса в свободном поле для комментариев. Такой объем ответов встречается нечасто, складывается впечатление, что у людей накипело. Часто писали, что в вакансиях предлагается одно, по факту другое (зарплата, график, обязанности, особенности трудоустройства), ищут одного человека на тройной функционал, процесс подбора не прозрачен, работодатель затягивает с ответом, нет обратной связи, много мошенников, сложные неоплачиваемые тестовые здания, отказы из-за возраста и многое другое.

В разрезе возраста. Чаще опасаются отказа из-за возраста молодые кандидаты до 18 лет (69% ответов), 45-54 года (51%) и кандидаты 55+ (63%).

На то, что работодатель не просматривает отклик и не приглашает на собеседование, жалуются все (от 50 до 63% респондентов из всех возрастных групп).

Не уверены в своих навыках кандидаты 18-24 года (43% респондентов) и 25-34 года (31%). Это значительно выше, чем в группах 35-44 года (19%) и 45-55 лет (12%), хотя в гипотезе мы предполагали более высокий процент таких ответов от старших возрастов.

Причину «не понравился руководитель на собеседовании» чаще указывали кандидаты 25-44 года (9%). Это интересное наблюдение в рамках опроса. Но более глубокое исследование причин отказа кандидатов, безусловно, нужно делать внутри компании.

«Из описания вакансии непонятно, что хочет работодатель» чаще отмечали представители науки и образования (33%), масс-медиа, ИТ, маркетинга и рекламы, сферы продаж, HoReCa, административного персонала (27%).

III. «Что вас удерживает от поиска новой работы?»

В третьем блоке опроса мы анализировали ответы соискателей, которые не ищут работу активно, но думают об этом и/или недовольны свои текущим местом работы.

Подтвердились (получили ответы респондентов) практически все гипотезы низкой активности соискателей.

Топ-3 ответов:

В ответах есть интересные гендерные отличия. Респонденты-мужчины чаще испытывают неуверенность, что найдут место лучше нынешнего (42% мужчин и 35% женщин), чуть больше опасаются не пройти испытательный срок и остаться без работы (18% и 14%) и не знают с чего начать поиск работы (17% мужчин и 15% женщин) и реже планируют работать на себя как самозанятый или фрилансер (10% мужчин и 16% женщин).

Также в разрезе ответов рядовых сотрудников и руководителей видна отчетливая разница. У рядовых сотрудников чаще звучат опасения, что не хватает сил на новое и ресурса (26% vs 17% ответов руководителей), не знают с чего начать поиск работы (19% vs 10%), опасения не пройти испытательный срок и остаться без работы (18% vs 9%) и переживания об устаревших навыках (17% vs 11%).

Наибольшую усталость и нехватку энергии отмечают представители профобласти медицина, маркетинга, масс-медиа, ИТ, HoReCa и HR.

Резюмируя, можно сказать, что потенциальные и текущие сотрудники так же, как и компании испытывают стресс и трудности на текущем рынке труда. С одной стороны, рынок предлагает большой объем вакансий, но зачастую предложения работодателей и ожидания кандидатов асинхронны.

С другой стороны, есть дискоммуникация между сторонами – не всегда для кандидатов понятно, что работодатель предлагает (в обязанностях, зарплате, карьерном росте, внутренней атмосфере в компании). Часть кандидатов откладывают поиск работы из-за нехватки сил и ресурса для поиска работы. Является ли это следствием второго года пандемии, снижения энергии вследствие пост-ковидного синдрома, трудностями с заработком на фоне растущей инфляции, фоновым дистрессом или изменением профессий, ростом требований к цифровым навыкам? Мы не знаем или, вернее, это очень зависит от личности специалиста, ситуации в отрасли, городе, компании и т. д.

Однако, с уверенностью подтверждается крылатая фраза, что «люди — это новая нефть». Для того, чтобы на конкурентном рынке привлекать и удерживать у себя лучших кандидатов и специалистов, нужны качественно другие подходы. Стратегические и операционные.

В каждой точке соприкосновения с компанией, на пути кандидата (Candidate Journey Map) – от объявления о вакансии, ответа на отклик, собеседования, адаптации и обучения, культуры доверия и конструктивного общения и до расставания с сотрудником – работодатель либо теряет преимущество, либо приобретает. Компания меняется – значит нужно думать о новом позиционировании бренда работодателя. Целевые аудитории кандидатов меняются – нужны новые месседжи, другая скорость ответа и прозрачности. Мир и ценности людей трансформируются – меняется ли внутренняя среда в компании и знает ли об этом внешний кандидат?