Как удержать сотрудников в компании? Готовое решение агентства Adventum

Диджитал-агентство Adventum по версии hh.ru входит в топ-5 работодателей с численностью до 250 человек и занимается маркетинговыми проектами для крупных заказчиков — в штате над этим работают более 120 человек. 13 лет на рынке позволили его руководству развить свою корпоративную культуру и понять, как выстраивать внутренние гармоничные отношения между сотрудниками, а также помогать им достигать новых личных вершин. Особенно в компании сфокусировались на людях, когда началась пандемия и пришлось уйти на удалёнку. Как и многие, после Adventum сохранили такой формат работы, но принципы работы с кадрами остались прежними — всегда оставаться в диалоге и быть открытыми к предложениям.

Мы собираем обратную связь по поводу любого блока, процесса или проекта, HR в том числе. Иногда она анонимная, иногда — нет. Ребята приходят из разных компаний. Мы не утверждаем, что наши процессы выстроены идеально, поэтому каждый человек, приходя к нам со своим опытом, может порекомендовать, как что-либо сделать проще, быстрее или более эффективно. Если говорить про остальное, то возможна и анонимная обратная связь. Например, у нас есть Ask Adventum, когда любой сотрудник может задать анонимный вопрос либо собственникам бизнеса, либо эйчарам или же генеральному директору, и получить на него ответ в дайджесте наших новостей.

Благодаря такому подходу и многолетнему опыту работы, в компании сформировали свою HR-политику, согласно которой нужно не только встречать нового сотрудника поддержкой, но и потом помогать ему проделывать каждый новый шаг внутри компании. Она включает три блока:

• Адаптация
• Оценка и развитие
• Внутренние коммуникации

Добро пожаловать, или Сначала онбординг

Как ни крути, но вовлечение сотрудника всё же начинается с его привыкания к новой должности, своим обязанностям, коллегам и правилам в компании. Adventum начинает знакомство ещё до того, как человек первый раз выйдет на работу официально. Для этого успешному кандидату, который уже принял оффер, отправляют приветственное письмо. В нём его знакомят с руководителем компании и эйчаром, напоминают о документах, которые нужно взять с собой в первый день, а также просят заполнить небольшую анкету о себе и своих увлечениях. Из ответов составляют краткое эссе и публикуют его в корпоративном телеграм-канале, чтобы представить прибывшего члена команды коллегам. Так к его появлению будут готовы, а кто-то может увидеть в нём единомышленника по интересам. Подружиться станет уже проще.

Следующий шаг — учебный план для новичка. Он получает его в свой первый день на работе. Обычно это два обязательных раздела, для топ-менеджмента — три.

1. Базовая информация: история создания компании, её организационная структура, регламенты, контакты и сервисные данные.

2. Навигатор по должности: инструкции по выполнению задач, стандарты качества работы, подсказки, с кем сотруднику взаимодействовать по разным вопросам. По каждому уроку есть своя форма отдельной связи, чтобы работодатель знал, можно ли сделать этот раздел ещё удобнее и понятнее.

Представьте, сотрудник в первый день приходит на новое место и не спрашивает по каждой мелочи что-то у руководителя или наставника — он самостоятельно изучает материал. Кстати, материал — это не просто сплошняком сухой текст. Есть видеоуроки, презентации, чтобы не читать энциклопедию об Adventum или своих задачах. Соответственно, к наставнику или руководителю сотрудник может прийти уже с уточняющим вопросом.

3. Советы по взаимодействию с HR (для руководителей): эта часть — гайд о том, как в компании идёт рекрутинг, как устанавливается испытательный срок подчинённым, как давать обратную связь и так далее. Такие подсказки помогают руководителю чувствовать себя увереннее и с первых дней показывать результаты своей работы.

Освоился, а теперь пора расти

Наставничество в Adventum не заканчивается, как только новый сотрудник освоится. Оно скорее перетекает в следующую логичную стадию — оценки и совершенствования. Спустя полгода работы ему помогают составить индивидуальный план развития — ещё на ближайшие 6 месяцев. Эта фаза делится на несколько шагов:

1. Сначала его тестируют, чтобы понять, во что специалисту вкладывать силы и время, к чему есть задатки и как их раскрыть.
2. После того как круг профессиональных компетенций определён, сотруднику дают обратную связь и переходят к плану. Это Soft и Hard Skills — навыки, которые нужно прокачать в рамках своей должности, а также то, чему предстоит научиться, чтобы подняться на ступень выше.
3. Поскольку промежуточные результаты здесь важны не меньше итогового, раз в месяц сотрудник и эйчар встречаются и обсуждают, как всё движется.

Что касается самого процесса развития и роста, то для обучения приглашают внешних экспертов, подключают специалистов внутри компании и закрепляют всё практикой. Такая система грейдов хороша по всем фронтам.

Какие плюсы с точки зрения грейдов есть и у сотрудника, и у бизнеса? Сотрудник понимает, как ему можно развиваться в компании, какие компетенции прокачать, какой у него будет уровень ответственности и какие задачи. У нас прописаны сроки, в которые он должен проработать свои компетенции. И в течение этого времени он уже может готовиться: показывать результат, заниматься самостоятельно обучением — он больше внимания уделяет индивидуальному плану. А главное, он понимает поэтапность своего роста и не гадает, подойти ли ему к руководителю за повышением сейчас. Бизнес в этом смысле получает человека, который более качественно выполняет свои задачи, может быть более автономным и приносить больше результата.

Есть в компании и более лайтовый способ обучения и расширения профессионального и общего кругозоров — регулярные тематические митапы. Это площадки и для обмена опытом, и для подпитки софт-скилов.

Раз в две недели у нас проходят митапы на разные темы, например о новинках в диджитал. Либо разбираются кейсы в нашей работе. Сотрудники могут прокачать себя в роли спикеров, а также мы приглашаем наших подрядчиков, которые рассказывают, что произошло нового, и благодаря этому мы можем быть на передовой с точки зрения диджитал-маркетинга.

Не всё вокруг работы

Деловые амбиции и стремления, конечно, понятны, и большая часть энергии как работников, так и начальства уходит на это. Однако остаётся ещё и простое человеческое общение. В современных компаниях коллеги — это уже не просто люди, которые всего лишь делят одно подразделение в офисе и, выключая компьютер, забывают друг о друге. В идеале — это сообщество с определёнными интересами и хорошими взаимоотношениями. Чтобы было именно так, в Adventum делают упор на внутренние коммуникации, создают свои традиции и стараются собираться не только на планёрках.

Иногда сотрудники выходят из онлайна, чтобы провести время вместе и поучаствовать в корпоративных проектах. Сейчас в компании их действует 11. Один из таких — A.Hobby, когда любой член команды может раз в месяц рассказать о своём хобби и устроить мастер-класс. Например, по фотографии для соцсетей и макияжу они уже прошли. Другой неизменный обычай агентства — играть каждые выходные в футбол. Корпоративная команда соревнуется и в любительских матчах.

Когда мы создавали футбольную команду, у нас не было задачи выиграть лигу или стать всех сильнее на футбольном поле из диджитал-агентств. Была задача объединить любителей футбола из разных отделов, которые друг с другом по работе вообще никак не пересекаются, но могут общаться на эту тему. И хотя мы провели 48 матчей и ни один не выиграли, мы всё равно в каком-то смысле победили. Потому что один и тот же состав каждые выходные играет и общается друг с другом. Менеджер по продажам с аналитиком, аналитик с интернет-маркетологом и так далее.

Онлайн-каналы коммуникаций, само собой, тоже остаются. У Adventum это телеграм-канал, где поднимают любые «семейные» темы и болтают, о чём захочется.

Поздравляем со всеми праздниками. Это может быть всё что угодно: стаж работы, день рождения, появление детей, свадьбы, разводы, заведение собаки! Всё, что происходит в жизни человека, мы стараемся отмечать. Нативно, но тем не менее, чтобы ребята понимали, что они не просто кучка людей, которые собраны под одной крышей, чтобы заработать денег. Так, конечно, тоже можно, но нам это не интересно. Мы хотим, чтобы они понимали, что они — команда, которая друг с другом взаимодействует каждый день, и они друг другу доверяют.

Ещё один способ связи — общий портал Motivity, где публикуют материалы на полезные темы по бизнесу и психологии, собирают записи митапов и обучающих лекций, а сотрудники делятся друг с другом рекомендациями фильмов, книг, музыки и интересных мест. Фактически это персональный сайт для команды, где можно найти и полезный, и развлекательный контент.

Такой структурно выстроенный бренд работодателя даёт свои плоды. Уровень вовлечённости команды в итоге составляет 74%, а удовлетворённости в общем — 76%. Это не что иное, как результат внимания к сотрудникам и поддержки их на всех этапах работы.

Если увидели в этом тексте идеи, которые вас вдохновили, и вы как раз размышляли, как адаптировать и вовлекать новых сотрудников, то смело действуйте. Почерпнуть для себя ещё что-то новое и полезное можно и у других участников MeetUp hh.ru 2022.