Кадровые стратегии — 2023: «В коллективе должны быть ваши люди. Они выдержат всё, если компанию начнет трясти»

⏱ 5 минут полезного чтения

Участниками круглого стола стали:

• Юлия Паньшина, менеджер по развитию клиентов hh.ru Урал;
• Анна Курбатова, менеджер по работе с клиентами hh.ru Урал;
• Елизавета Чурина, региональный представитель «Авито Работа» в УрФО;
• Александра Копылова, управляющий сети оптик «Культура зрения»;
• Анастасия Давыдова, руководитель отдела персонала УЦСБ;
• Наталья Есемчик, директор завода по производству извести «Атом»;
• Андрей Попов, модератор круглого стола, основатель и руководитель Клуба HR-mnenie.

Кандидаты — всё

В первой части мероприятия гости круглого стола обсудили текущую ситуацию на рынке труда. Сошлись на том, что работодателям приходится становиться всё более гибкими в процессе привлечения персонала. Кадров не хватает — и это факт. Те, кто хочет найти работу в найме, прекрасно это понимают и становятся более требовательным и к описанию вакансии, и к функционалу, и к обещанным со стороны компании социальным благам.

Ситуация на рынке труда усложняется последние три года — с пандемии. По данным hh.ru, в настоящее время в Свердловской области на одну вакансию приходится в среднем 2,8 резюме, по России в целом — 3,9. Норма для рынка труда — не менее 4,0. Из этого следует вывод, что работодатели находятся в жёстком кадровом дефиците. И лучше не станет. Во-первых, ухудшается демографическая ситуация. Во-вторых, определённую роль сыграла частичная мобилизация. При этом потребность компаний в новых сотрудниках не сокращается, а растёт. Согласно исследованию hh.ru и консалтинговой компании «Яков и Партнёры», средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании. Работодатель в таких условиях вынужден быть гибким, лояльным и обращать внимание на кандидатов, которых ранее не рассматривал. Секрет успешного подбора сегодня — найм без предубеждений.

Анастасия Давыдова, в свою очередь, отметила, что не все работодатели могут существенно снижать требования для расширения воронки подбора.

2022 год для всех был насыщен событиями. Согласно сложившимся условиям, пришлось пересматривать бизнес-стратегию и расставлять новые приоритеты. Компания УЦСБ не снизила темпы роста, скорее, наоборот, но, кроме подбора персонала, потребовалось прорабатывать новые риски и внедрять меры, нацеленные на удержание сотрудников. Если говорить про найм — мы не можем проявлять большую гибкость при оценке требований к сотрудникам. Сфера деятельности нашей компании затрагивает такие области, как информационная безопасность, системная интеграция, инженерная инфраструктура, соответственно, требует подбора исключительно высококвалифицированных специалистов. Понимая, что не можем снизить планку требований к компетенциям, мы становимся более гибкими в плане условий труда: предоставляем высокую заработную плату, возможность быстрого карьерного роста и простор для профессиональной самореализации. Помимо этого, один из принципов нашей компании — забота о сотрудниках. Мы не останавливаемся на «стандартном» для ИТ-отрасли соцпакете в виде ДМС, компенсаций занятий спортом и английским языком, а вкладываем усилия в то, чтобы создавать и поддерживать корпоративный и культурный код, формируем сообщества по интересам, поддерживаем внутренний комфорт и баланс между работой и личной жизнью, а также активно развиваем приверженность к здоровому образу жизни.

3,8 кандидата на вакансию — это отличный показатель, считает Александра Копылова. В узкопрофильном бизнесе, предполагающем длительные обучение и адаптацию кандидатов, конкурс на вакансию и того меньше. Если есть хотя бы один кандидат на место — это уже праздник.

В режиме кадрового голода мы живём последние несколько лет. Если раньше на одну вакансию у нас было 5−10 кандидатов, то сейчас 0−1. Это выбор без выбора: мы вынуждены брать на работу не тех, кого мы выбрали, а тех, кто до нас просто дошёл. Вы удивитесь, но редкий офтальмолог меняет госклинику на частную — в госсекторе сильно выросли зарплаты, врачей обеспечили различными бонусами и дали возможность гибкого графика. В свете всех этих событий мы начали серьёзную работу по развитию HR-бренда: интегрируемся в программы учебных заведений, формируем и развиваем кадровый резерв, вкладываем средства в развитие сотрудников, которые готовы расти.

Роботы и чат-боты сокращают время на подбор персонала

Во второй части круглого стола Андрей Попов предложил обсудить гостям вопрос автоматизации HR-процессов. Спикеры рассказали, какие новые технологии способствуют упрощению набора кандидатов, на что обращают внимание соискатели при встрече с резюме и всегда ли хороши роботы.

Анна Курбатова посоветовала работодателям и их HR-службам активнее пользоваться чат-ботами. Этот инструмент позволяет значительно сократить время поиска кандидатов на самом начальном этапе.

При массовом подборе сотрудников, когда на одну позицию необходимо набрать 50 или 100 человек, автоматизированные системы незаменимы. Они значительно экономят время HR-менеджеров и отправляют им только релевантные резюме. hh.ru тоже разработал автоматизированную систему подбора — «Виртуальный рекрутер». Отдельно подчеркну, подобные разработки облегчают работу, но ни в коем случае не заменяют HR-службы компаний.

В беседу вступила Наталья Есемчик. Она отметила, что автоматизировать HR-процессы можно только будучи крупной компанией. Бизнесу поменьше и выбирать-то особо не из кого. Поэтому в «Атоме» сделали ставку не на автоматизацию подбора сотрудников, а наоборот, на персонализацию этого процесса.

Мы общаемся с каждым кандидатом, который прислал нам резюме. Дело в том, что мало кто умеет составлять их грамотно, поэтому можно принять опрометчивое решение о том, что человек вам не подходит. Так вот: мы сделали ставку на персонализацию HR-процессов и разработали четырёхступенчатую модель подбора кандидатов. Сначала мой помощник разговаривает с кандидатом по телефону и рассказывает о нашем предприятии и о том, что мы предлагаем. Второй этап — собеседование в отделе персонала, третий — общение с руководителем отдела, где ещё раз обсуждаются все детали. Финальный этап — личный разговор со мной, спокойный и по душам. Внедрение этой системы привело к тому, что у нас процент текучести кадров составляет 1% в месяц. Да, мы тратим на подбор колоссальное количество времени, но я вижу в этом ценность.

Анастасия Давыдова согласилась с тезисом Натальи Есемчик и отметила, что персонифицированный подход в подборе персонала очень важен, однако эта задача не противоречит необходимости автоматизации.

УЦСБ как федеральная ИТ-компания использует много инструментов автоматизации в HR-процессах, такие как переход на кадровый электронный документооборот, внедрение систем LMS и HCM и другие. Безусловно, данные механизмы позволяют ускорить и усовершенствовать многие процессы работы отдела персонала.

В «Культуре зрения» тоже не отказываются от автоматизации отдельных процессов. Специалисты компании разработали обучающую онлайн-платформу для потенциальных кандидатов. Она выполняет несколько функций: во-первых, на ней собрана вся информация о компании, в доступной форме кандидатам рассказывают, с чем им необходимо будет работать, зашита и мотивационная составляющая. Во-вторых, платформа позволяет сэкономить время действующих сотрудников, которые до этого тратили часы и дни на адаптацию новичков.

А в-третьих, вот представьте себе: человек, который несколько лет работает в компании, постоянно видит поток новых людей и слышит от кандидатов фразы: «Ой, а что у вас такая маленькая зарплата, ой, а что вы тут вообще делаете?». Это жутко демотивирует. Человек, который слышит подобное постоянно, быстро выгорит. На самом деле основной отсев кандидатов как раз и происходит на этапе этого онлайн-обучения. Если человек не может уделить 20 минут в день на то, чтобы посидеть и послушать лекцию, значит, он в работе не заинтересован.

Наталья Есемчик поддержала Александру Копылову и отметила, что очень важно создать в коллективе свой костяк. Как? Дать сотрудникам возможность развиваться в том направлении, которое им интересно. Это повышает лояльность.

У нас на предприятии есть, например, эколог, который ведёт читательский клуб «Атома» — мы рассмотрели в человеке креативную сущность и дали возможность её реализовать. Другой пример: рабочий — мельник извести. Я предложила ему пойти в рост, и он в себя поверил. Так что людей своих надо просто любить. Те, кто чувствует эту любовь, умеет её принимать — и есть костяк. Как правило, это 30−40% коллектива. Эти 30−40% людей способны будут выдержать всё, если компанию вдруг начнёт трясти.

«На эйчарах держится весь бизнес»

В завершение модератор дискуссии Андрей Попов предложил каждому участнику взять финальное слово.

Анастасия Давыдова: За последние три года и в 2022-м, в частности, значение функции HR в бизнесе сильно выросло. HR-специалисты являются связующим звеном, которое оценивает ситуацию на рынке труда, с одной стороны, и внутренние цели компании — с другой.

Анна Курбатова: Соглашусь с Анастасией. На эйчарах сейчас держится весь бизнес. Соискателей больше не становится. Кадровики должны донести эту мысль до руководства и «освободить» работодателя от некоторых стереотипов о кандидатах, связанных, например, с их возрастом.

Александра Копылова: Сейчас персонал — это такой ресурс, который при правильном подборе и управлении позволяет сильно оторваться от конкурентов в своей нише. Бизнес должен это понимать. Так что HR-служба сегодня — это не только средство для закрытия штата, но и выгодное конкурентное преимущество.

Наталья Есемчик: Я хочу вспомнить притчу про собаку и гвоздь. Однажды человек шёл мимо дома и увидел старушку в кресле-качалке, рядом с ней на крыльце лежала собака и скулила, как будто бы от боли. Человек спросил у старушки, отчего же скулит собака. «Она лежит на гвозде», — невозмутимо ответила бабушка. «Почему же она просто не встанет?» — спросил прохожий. Старушка улыбнулась и сказала приветливым, ласковым голосом: «Значит, ей больно настолько, чтобы скулить, но не настолько, чтобы сдвинуться с места». Да, работодатели сейчас тоже скулят от боли, но этого недостаточно. Пусть у нас будут силы и энергия развиваться дальше, а не лежать и терпеть кадровый дефицит, который испытывает сейчас каждая компания в России.

_____________

По материалам издания «Деловой портал DK.RU»