От аналитики до креатива: как маркетплейс масштабирует подбор с помощью инструментов онлайн-рекрутинга
Узнали у Алины Сибгатуллиной, руководителя отдела подбора, как HR-департамент справляется с вызовами в контексте найма, какие инструменты онлайн-рекрутинга использует и как помогает облачная CRM-система Talantix.
KazanExpress: структура HR-команды
Подбором, адаптацией и развитием персонала занимается HR-департамент, который состоит из нескольких подразделений:
- отдел подбора;
- отдел корпоративной культуры — внутренние мероприятия и тимбилдинг;
- отдел охраны труда;
- отдел компенсаций и льгот;
- отдел кадров;
- корпоративный университет, в который входит отдел адаптации новых сотрудников.
Отдел подбора самый большой — порядка 30 сотрудников.
Рекрутеры компании ведут подбор на самые разные позиции — ищут ИТ-специалистов, экспедиторов, водителей, курьеров, сотрудников складов и администраторов пунктов выдачи, специалистов в бэк-офис. Поток найма подвержен сезонности — меняется из-за праздников и зависит от ритма жизни компании. Например, в феврале 2023 года, когда стали запускать первую очередь логистического комплекса в Нижних Вязовых, его нужно было укомплектовать очень быстро.
Внедрение CRM-системы: как в результате проб и ошибок в компании пришли к Talantix
С такими темпами масштабирования внедрение рекрутинговой CRM стало для компании необходимостью, но прежде чем найти свою систему, KazanExpress попробовала несколько вариантов. Стартовали с Excel, но со временем его ресурса стало недостаточно, и в KazanExpress задумались о поиске профессионального решения. Тогда обратили внимание на одну рекрутинговую CRM-систему, которая временно дала бесплатный доступ для всех компаний, немного с ней поработали, но вскоре отказались: недоставало аналитики, не было автоимпорта откликов — их приходилось переносить вручную. В итоге решили, что нужна система посерьёзнее.
Исследовав рынок, остановили свой выбор на более внушительном решении и проработали с ним год. В целом система устраивала, но был ряд сложностей: проблемы с настройкой интегрирования, иногда проскакивали сбои и ошибки, служба поддержки медленно отвечала. Для обслуживания системы был нужен ИТ-специалист, но найти сотрудника в штат на такой стек технологий и график работы оказалось практически невозможно. В какой-то момент минусы перевесили плюсы, и команда решила
- это удобный инструмент команды подбора, где просто создавать нужные бизнесу воронки — разные под разные направления;
- есть аналитика и возможность выгружать её в форме отчётов;
- можно привлекать линейных руководителей к подбору;
- прямо из системы можно отправлять кандидатам сообщения по WhatsApp, Viber и Telegram, рассылать СМС;
- внимательная клиентская поддержка, работающая без выходных с раннего утра до позднего вечера.
Как сейчас устроен подбор: примеры воронок под линейные и ИТ-позиции
Одна из причин, почему компании нравится работать с Talantix, — возможность строить любые воронки. Их можно собрать из любого количества этапов под разные типы вакансий, причём система моментально отражает все изменения — например, если добавились новые кандидаты или кто-то отказался и рекрутер указывает причину.
Дополнительное удобство — возможность добавлять в CRM-систему внутренних заказчиков. Раньше в компании сталкивались с тем, что линейные руководители пишут в чатах: «А что там с моей вакансией? Какая воронка на сегодня?» Рекрутер не может отменить все свои дела и пойти считать воронку, поэтому решили, что всех заказчиков нужно понемногу добавлять в систему: и рекрутерам проще, и у линейных перед глазами полная картина найма с доступом 24/7. Начали с регионального подбора, а теперь масштабируют этот подход — и сейчас в системе уже порядка 50 заказчиков.
Есть небольшая сложность в том, что рекрутер может забыть отметить что-то в системе, поэтому в компании продолжают вносить данные одновременно в Talantix и в Excel, ведь если что-то потеряется, уже не восстановить, а значит, это потенциальные ошибки в воронках и в отчётности, что напрямую влияет на бизнес-решения. Поэтому важная задача — прийти к пониманию ответственности.
Провели эксперимент: была группа рекрутеров, которые передвигали кандидатов по всем этапам воронки, велась отчётность. В результате аналитик сделал выводы, что если никто не нарушает договорённости, аналитика работает идеально, и все данные отлично сводятся. Поэтому, как только рекрутеры полностью привыкнут к системе и будут вносить данные, в компании перейдут исключительно на Talantix.
Команда подбора смотрит на рыночные бенчмарки, строит воронки найма по разным вакансиям и учится системно работать с данными. Эффективно нанимать на массовые позиции помогают выводы, которые команда сделала из своего опыта и которые вылились в не самую стандартную воронку и инструменты отбора с ознакомительным днём, стажировкой на складе-тренажёре, экзаменами и внутренними чек-листами.
Ознакомительный день — это массовое интервью, куда приходят все кандидаты: специалисты комплектации, упаковщики, сотрудники в ревизионный отдел.
Каждый день в 9 утра кандидаты приезжают на склад, им показывают презентацию, рассказывают о преимуществах работы в компании. После этого наступает время видеороликов с информацией по каждой должности, которые разработали и отсняли специально для этой цели. В конце дня соискатели заполняют анкеты, которые рекрутеры позже проверяют по внутренним чек-листам.
Кандидатов, которые прошли проверку, приглашают на двухдневное оплачиваемое обучение. Для этого построили тренажёрные пункты, которые имитируют складские процессы.
В конце учёбы проводят тест и по его результатам принимают решение, с кем продолжать сотрудничество.
«Обычно у нас нет большого отсева. Бывает, человек сам понимает, что какая-то позиция не его — например, не хочет работать на складе. Тогда мы предлагаем ему другие позиции в компании — например, у нас есть большая фотостудия, и если человек творческий, можем рекомендовать его на работу туда».
Понимание нюансов рынка может сильно влиять на воронки и подходы к найму. Например, все понимают, что айтишников нужно нанимать быстрее, поэтому воронка тут в два раза короче.
Без аналитики нет роста: HR-метрики, с которыми работают в компании
По мере роста компании всё большую роль начала играть HR-аналитика: если на старте ей почти не уделяли внимания, то сегодня команда подбора работает в связке с внутренним бизнес-аналитиком и постоянно мониторит воронки. Данные регулярно показывают бизнесу, они влияют на все показатели, в том числе и на мотивацию рекрутеров.
Ключевые метрики для анализа
В компании стараются работать на опережение и попадать в целевые сроки:
- 21 день — для линейного персонала;
- 30 дней — для белых воротничков;
- 45 дней — для руководящих должностей.
Средняя цифра по компании — 4–5%, но бывают сезонные всплески, когда показатель выше. В ходе работы с текучестью в компании проводят внутренние опросы, выясняют показатель лояльности, смотрят на обратную связь по выходным интервью. На основе этих данных оптимизируют внутренние процессы.
Анализ строится сверху вниз: от просмотров к откликам, от откликов к звонкам, от звонков к интервью, сколько человек прошли тестовое, сколько дошли до трудоустройства. Всё это можно увидеть в Talantix.
Среди прочего измеряют и загрузку рекрутеров — стараются, чтобы она была равномерной и чтобы у рекрутера были схожие вакансии. Это облегчает работу: если кандидат не подходит на одну из должностей, он может претендовать на другую.
Не только цифры, но и креатив
Чтобы привлекать стабильно высокие потоки кандидатов, в компании экспериментируют и стараются быть оригинальными. Если в случае с офисными позициями основные источники — hh.ru и реферальная программа, то в массовом подборе это самые разные каналы — от «Авито» и коллаборации с центрами занятости до рекламы в социальных сетях, на радио и в кинотеатрах.
Для усиления самых разных вакансий тестируют онлайн-форматы продвижения. Например, в феврале — марте 2023 года протестировали сразу несколько инструментов для роста охвата целевой аудитории и привлечения кандидатов в ряде регионов: «Вакансия дня ТУРБО ОТКЛИК», СМС-рассылки, hh Сегменты, мобильная реклама.
Вот некоторые кейсы и результаты:
За 14 дней размещения получили:
- 125 885 показов вакансии;
- 1 371 клик;
- 4 662 просмотра вакансии (в 5,45 раза больше, чем без рекламы);
- 322 отклика, что в 3,18 раз больше, чем без продвижения.
Задали критерии для таргетинга:
- регионы: вся РФ кроме Татарстана, кто готов к переезду;
- гражданство: Россия;
- опыт работы: от 1 года;
- ключевые слова в названии резюме или опыте работы: категорийный менеджер, КАМ, менеджер по ведению ключевых клиентов, менеджер по работе с ключевыми клиентами, Key Account Manager;
- ключевые слова в навыках или опыте: закупочная деятельность, методы анализа ассортимента, взаимодействие с поставщиками, продвинутый пользователь Excel, ассортиментная матрица, ценообразование, поиск поставщиков, переговоры, заключение договоров.
Адресную базу составили 6 550 получателей. В день отправки СМС совершено 1 732 перехода, конверсия составила 26%, что в два раза выше рыночной медианы.
За три дня после СМС-кампании вакансия получила 3 192 просмотра, 110 откликов.
Критериями для сегментации аудитории стали: республика Татарстан, менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по работе с партнёрами.
За время такого размещения получили:
- 208 792 показа вакансии;
- 1 402 клика от целевой аудитории;
- CTR составил 0,67%, что на 110% выше среднерыночного в этом сегменте рекламы. Стоимость за 1 000 показов в этой кампании составила 168 рублей.
Для привлечения дополнительного трафика соискателей на позицию «Предметный фотограф» разместили на мобильной версии главной hh.ru баннер 300×50, задали таргетинг республика Татарстан и выбрали период в семь дней.
Что получили: 115 364 показа самого креатива, 103 клика от целевых кандидатов, CTR составил 0,09%. Кликабельность баннера оказалась выше среднего в 1,3 раза, это говорит о релевантных креативах и повышенном интересе со стороны соискателей.
Чтобы зря не потерять мотивированный трафик, команда использует брендированную страницу компании на hh.ru.
Страница собрана так, чтобы обращаться сразу ко всем сегментам аудитории соискателей.
Для работы с обратной связью и вовлечения кандидатов
«Когда у нас стоит амбициозная задача по подбору, мы задействуем все возможные источники, иногда нестандартные. Например, в 2022 году мы получили запрос от нашей фотостудии и склада, что нужно очень много ребят. Это было летом, мы увидели анонс мероприятия, посвящённого Дню молодёжи в Казани, и решили в нём поучаствовать.
Мы разместили фотобус и просили людей рекомендовать нам фотографов, стилистов, визажистов — за это они получали фото с QR-кодом, ведущим на страничку с нашими вакансиями на hh.ru. А ещё у нас можно было пройти квест, чтобы оценить, насколько ты фотограф. В результате мы собрали неплохую базу. Конверсия по трудоустройству получилась не очень хорошая, ведь люди приходили развлекаться, а не искать работу. Но есть кандидаты с того потока, которые до сих пор у нас работают. В целом мы считаем, что важно пробовать что-то новое и быть креативными».
Команда рекрутеров плотно работает с вузами и старается поднимать знание о бренде среди студентов — чтобы они активнее откликались на вакансии и приходили работать. Один из способов, как познакомить молодых людей с компанией, — пригласить на кастинг моделей в фотостудию. Это работа с гибким графиком и без возрастных ограничений, которая легко подойдёт студентам. Кастинг убивает двух зайцев: студия пополняет базу моделей, а рекрутеры успевают рассказать о компании и других открытых позициях.
Вместо резюме: сила — в людях
Главное конкурентное преимущество KazanExpress — отношение к людям:
«Все кандидаты, которые приходят в компанию, для нас — наши клиенты. Неважно, останется человек работать или нет. У нас есть понимание, что нам важны все. Специалисты склада и линейные сотрудники — это люди, без которых мы ничего не сделаем, и это люди, которыми мы гордимся».
Поэтому компания тратит много внимания на то, чтобы дать лучшие условия каждому в команде: бесплатное двухразовое питание, единый полис ДМС без разделения по должностям, внутреннее обучение, уважение и забота. И это работает.
«У нас есть сложившаяся традиция на периоды праздников и распродаж, когда заказов становится кратно больше обычного. Если на складе не хватает сотрудников и ребята начинают перерабатывать, мы всей командой офиса собираемся, одеваемся в форму склада и упаковываем товар, чтобы наши клиенты вовремя получили свои заказы».
* Фотографии предоставлены компанией
↩ К другим статьям
