Как предпринимателю остановить текучесть кадров в компании

Почему текучесть — это плохо

Представьте — у вас ресторан на 40 посадочных мест, персональный сервис и авторская кухня, а ещё вы рассчитываете на рост доли постоянных гостей. Вместе с тем коллектив зала полностью меняется в течение года. В чём могут быть проблемы?

Скорее всего, вы тратите много времени на поиск, обучение и адаптацию нового персонала. Согласно hh.индексу, в России на одну вакансию приходится около трёх резюме. Это не значит, что три человека откликнутся на вакансию или придут к вам на собеседование. Эти три кандидата просто разместят своё резюме на hh.ru.

Вторая проблема — это низкий уровень сервиса. Потому что новички, только прокачав навыки, уходят работать в другое место.

Недостаточно просто набрать нужных сотрудников, нужно как можно дольше сохранять их в ресурсном, мотивированном состоянии. Увольнение по инициативе любой из сторон — потеря актива компании. Поэтому найдите корневые причины увольнений и поработайте с ними.

Не стремитесь к нулевой текучести. Коллективы, где сотрудники не меняются, обычно замкнуты и нетерпимы ко всему новому, а значит, не готовы к изменениям.

Как выяснить, почему уходят сотрудники

Проводите беседы с каждым увольняющимся сотрудником. Это поможет найти источник проблем, выполнить работу над ошибками и снизить вероятность увольнений.

Как это сделать?

1. Попросите сотрудников, которые увольняются, заполнить анкету и ответить на вопросы: почему они приняли такое решение, что нравилось в работе, а что хотелось бы изменить? Провести опрос можно с помощью конструктора kakdela.
2. Устройте личную встречу, чтобы обсудить проблемы детальнее — задайте уточняющие вопросы и попросите привести примеры.
3. Выявите закономерности — почему люди чаще всего увольняются. И работайте над исправлением ошибок.

Какие есть способы удержания сотрудников и как их реализовать

Реальная работа с текучестью кадров должна проводиться до того, как сотрудники начали уходить один за другим. Универсальных инструментов, которые навсегда избавят вас от текучести кадров, нет. Но есть способы, которые можно подобрать под ваш индивидуальный случай.

Способ 1. Создавайте гибкие условия работы

Гибкие условия работы позволяют работодателю быть удобным для сотрудников. Если для вашего бизнеса подходит такой формат работы, используйте возможность удалённой работы или гибридного графика как преимущество.

Обозначьте условия: кто и на каких условиях может работать дистанционно, а также как будет организована работа удалённых сотрудников.

Способ 2. Вкладывайтесь в адаптацию

Если вы уверены, что нанимаете подходящих для работы людей, а они уходят, значит, вы допускаете ошибку в процессе адаптации или обучения новичков. Это два разных процесса, которые происходят в один период. Но их важно разделить, так как они выполняют разные задачи:

1. Адаптация — процесс психологический. Новичку должно быть комфортно в незнакомом месте, он должен понимать, как взаимодействовать с коллегами и руководством. На этом этапе необходимо познакомить новичка с коллективом и закрепить за ним наставника.
2. Обучение — процесс изучения информации и инструментов для выполнения своей работы так, как принято в компании. Во время испытательного срока важно проверять, как сотрудник выполняет свою работу, и давать честную обратную связь.

Сбой в любом из этих процессов может подтолкнуть сотрудника к увольнению, но инструменты, которые помогут поправить ситуацию, будут разные. Определите проблемный процесс и почините именно его.

Способ 3. Добавляйте в офер не только деньги

Большую часть предложения о работе должна составлять программа лояльности, а не зарплата. Чтобы понять, что именно включить в программу, узнайте, что «болит» у сотрудников — какие основные неудобства они испытывают на работе и в жизни. А затем введите бонусы, которые позволят эти «боли» закрыть.

Например, у вас работают официанты. Часто они не успевают взять с собой еду на работу. Обеспечьте их трёхразовым питанием на смене — это будет хорошим преимуществом. А если ваш офис находится в центре города, то помогите автовладельцам организовать комфортную парковку в соответствии с возможностями компании. Например, можно частично компенсировать затраты или предоставить доступ к конкретной парковочной зоне за счёт сотрудника.

Когда «боли» закрыты, подумайте, как вы можете способствовать развитию своих сотрудников. Например, вы можете полностью или частично оплатить сотрудникам профильное обучение или участие в конференциях.

Способ 4. Проводите профилактику выгорания

Когда работник выгорел, ему нужен длительный отпуск для восстановления ментального здоровья и сил. Нередко в таких случаях работодателю и сотруднику приходится расставаться. Чтобы не допускать выгорания, проводите его профилактику:

• У сотрудников должны быть регулярные выходные и ежегодный отпуск.
• Проводите систематическое обучение, обеспечивайте рост сотрудников внутри компании, повышайте квалификацию.
• Внедряйте современные технологии и создавайте реальную потребность в постоянном обучении. Например, замените учёт в журналах на электронный учёт.
• Проводите тимбилдинги.
• Сверяйте ценности компании и сотрудников, чтобы двигаться в одном направлении.

Ваша команда — ваш ресурс, ваш капитал, то, во что действительно стоит инвестировать. Люди — это новое золото.

Когда сотрудника не стоит удерживать

Не держитесь за сотрудника, если он действительно выгорел. Выгорание — состояние, в котором невозможно справиться с рабочими задачами. И его не исправить за двухнедельный отпуск. Сотрудника надо отпустить заниматься своим ментальным здоровьем, и только после двух-трёхмесячного восстановления он сможет вернуться к трудовой деятельности. Возможно, в другой компании или в новой роли.

Также не нужно вести переговоры с теми, кто ставит жёсткие ультиматумы, не нужно создавать прецеденты, которые повлекут за собой масштабные последствия, не нужно обещать невыполнимого.

Во всех других случаях есть смысл выстроить открытый диалог о причинах решения уйти и вариантах развития событий. Вы можете прийти к выводу, что сотрудника не стоит удерживать — это нормально.