Кому доверить найм сотрудника, если у вас небольшая компания
Меня зовут Семён Лесков, я предприниматель, который много раз занимался наймом и подбором персонала: построил 3 HR-компании, консультирую предпринимателей по развитию бизнеса и основал Клуб предпринимателей «Среда». У меня большой опыт в найме, и я уже давно структурировал этот процесс. Раньше на поиск и подбор кандидатов я тратил от 16 до 40 часов. Сейчас на это уходит 4 часа. Как и кому делегировать и на каких этапах лучше подключиться самому — рассказываю в статье.
Вариант 1. Доверить найм ассистенту
Оформление вакансии
Текст вакансии я составляю самостоятельно. Часто делаю это от первого лица. Мне важно отразить свои ценности — так можно отсеять людей, чья картина мира отличается от моей.
Чтобы определить собственные ценности, можно задать себе три вопроса:
• Кому комфортно будет с тобой работать.
• Что тебя вдохновляет/к чему стремишься.
• Какие условия создаёшь сотрудникам и каких условий создать не можешь.
Я составляю несколько разных вакансий для одной должности, чтобы протестировать, что работает лучше. Пишу разные тексты, указываю или не указываю зарплату. Через несколько дней собираю статистику — на что лучше откликаются кандидаты. И оставляю вариант, который работает лучше.
Сбор откликов
Ассистент выставляет вакансию на hh.ru, мониторит отклики и отправляет подходящим кандидатам ссылку на гугл-форму с анкетой. Мы задаём вопросы:
• Что люди умеют делать.
• Что им нравится делать.
• Какой у них есть опыт.
• Чем заинтересовала вакансия.
• Какие зарплатные ожидания.
В среднем анкету заполняют 50 откликнувшихся кандидатов из 70. Все отклики со ссылками на гугл-форму ассистент заносит в таблицу, а я выбираю самые интересные для меня. На следующий этап проходит около 20 человек.
Короткое интервью
Понравившихся кандидатов ассистент зовёт на короткое 15-минутное интервью. Мы проводим его в видеоформате.
Помощник общается с людьми и задаёт им вопросы, похожие на те, что были в анкете. Он смотрит на поведение кандидата, голос, эмоции, жесты и мимику, чтобы понять, подходит ли он по темпераменту — вольётся ли в коллектив.
В итоге ассистент отсеивает 10–12 человек. А до меня доходит 8–10 записей со встречи, которые я смотрю самостоятельно. Обычно мне достаточно 2 минут, чтобы понять, совпадают ли наши ценности. Как я это понимаю? По ответам на вопросы:
• Зачем человек ищет работу.
• Какие обязанности хочет выполнять.
• Какую критику получил на предыдущем месте работы.
• С какими трудностями сталкивался и как их решал.
В итоге я выбираю ещё 3–4 человека, которых зову на финальное собеседование.
Тестовый период
На тестовый период попадают 2–3 кандидата. Он занимает около недели. Кандидаты сталкиваются с задачами, которые им придётся решать на работе. Например, менеджеру по продажам мы даём сделать несколько звонков по скрипту, бухгалтеру — свести отчёт.
Важно давать настоящие рабочие задачи, чтобы кандидат решил — нравится ли ему их выполнять, а мы — справляется ли он с работой.
Около 50% кандидатов отсеиваются во время тестовой недели. Поэтому я беру 2–3 человека на тестовый период. В случае, если каждый идеально справится с задачами, я могу оставить и всех, предложив другую позицию с похожим функционалом.
Вариант 2. Отдать найм руководителю
Когда в команде появляется первый руководитель, я доверяю найм ему. Но я не просто делегирую часть рутины, а учу его привлекать подходящих для бизнеса людей, оценивать их самостоятельно и пробуждать у них желание работать в компании.
Все этапы первого найма мы проводим вместе. Они такие же, как в случае с ассистентом.
Как помочь руководителю адаптировать новичка Через 2–4 недели после того, как сотрудник заступил в должность, я провожу оценку 180 градусов: созваниваюсь с руководителем и сотрудником, и задаю им одинаковые вопросы. А потом рассказываю руководителю о тех вопросах, где сильные расхождения в оценках.
Например, руководитель поставил низкие оценки сотруднику. А сотрудник поставил себе высокие. Проблема — не хватает обратной связи (ОС). Можно решить это с помощью ежедневной конструктивной ОС, отвечая на вопросы: — что сегодня сделано хорошо и что можно было бы сделать лучше.
При этом я не влезаю в их отношения, а лишь даю руководителю оценить и понять, что сделать, чтобы ускорить погружение сотрудника в задачи. Это помогает снизить текучесть кадров. Ведь испытательный срок — непростой период как для сотрудника, так и для руководителя. Если увидеть все недочёты сразу, а не по окончании срока, получится внести изменения и повысить эффективность работы.
Когда я не делегирую найм
Если мне нужно нанять специалиста, которого никогда ещё не доводилось нанимать, я ищу похожие вакансии на hh.ru. Составляю резюме с опорой на них и общаюсь с откликнувшимися кандидатами.
Это помогает понять, чего я жду от этой должности, какими навыками и опытом должен обладать кандидат, какие у специалистов ожидания по зарплате. После того, как картина стала более чёткой, я составляю описание вакансии на основе уже случившихся интервью и снова провожу все этапы подбора.
Когда текст вакансии обретает больше смысла, я начинаю разбирать резюме и общаюсь с понравившимися кандидатами. После этого алгоритмы hh.ru начинают самостоятельно предлагать мне подходящих кандидатов.
Что в итоге
• Составить текст вакансии, выбрать людей для финального интервью и провести его лучше самостоятельно. А другие этапы найма можно делегировать ассистенту.
• Если обучаете найму нового руководителя, лучше пройти все этапы подбора в первый раз вместе. А дальше с помощью сбора и анализа обратной связи поддерживать и руководителя, и сотрудника на испытательном сроке.
• Если открываете филиал на новой территории или если нужен узкий специалист, которого вы сами не можете оценить, лучше проводить все этапы найма самостоятельно, параллельно изучая возможности нового региона или направления.
• Если у вас появилась новая должность и вы ещё не знаете, какой человек требуется, лучше подбирать сотрудника самостоятельно. Можно посмотреть, как пишут вакансии другие работодатели, составить похожий текст, провести интервью и на основе этого подредактировать функционал сотрудника под реалии должности.
