Подбор кандидатов на все топовые позиции холдинга. Оценка кандидатов

Разработала и внедрила проект «Кадровый резерв» с нулевым бюджетом: через год 70% резервистов получили повышение по должности; через 3 года из данной группы кандидатов 60% заняли руководящие должности, такие как главный технолог, начальник цеха, зам. главного конструктора и т.д. Основные особенности проекта: - Самовыдвижение кандидата - Обучение самими сотрудниками завода. - Защита резервистами своих проектов перед комиссией, состоящий из ТОП менеджеров. У директоров по направлениям была возможность увидеть и услышать будущих руководителей. Такая практика доказала свою эффективностью. Например, главным технологом стал ведущий программист. Разработала уникальный тест оценки персонала. Внедрила систему оценки персонала. Добилась результата: эффективный подбор, практически 0% уволившихся в период испытательного срока, закрытие вакансий внутренними кандидатами и сокращение бюджета на подбор на 30%. Решала задачи подбора редких специалистов. За 2 месяца приняла 10 человек операторов станков с ПУ. На тот момент это были дефицитные специалисты на рынке труда. В рамках проекта осуществила: поиск, отбор, обучение, стажировку, и окончательный экзамен. Осуществила подбор двух редких специалистов, шеф-инженеров, в обязанности которых входит курирование монтажа турбины. Один был родом из Казахстана, другой из Москвы. - «Схантила» кандидата с крупнейшего промышленного предприятия города на должность заместителя главного инженера. - Выполняла план подбора на 80-100% даже в ситуации массового подбора очень дефицитных на рынке специалистов.

Факультет подготовки и повышения квалификации организаторов народного образовани, практический психолог

математико-механический, математик, преподаватель